超市6500元底薪招人高不高 要看进来的机会成本有多高

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超市6500元底薪招人高不高 要看进来的机会成本有多高

羊城晚报财经评论员 戚耀琪

近日，湖北一大学招聘会上，某超市“底薪6500元招聘引发学生排队”的报道引发网友热议。媒体记者从该企业了解到，底薪6500元招聘大学毕业生来企业做管培生的情况是属实的，对新招聘的大学毕业管培生都是单休制，985、211高校毕业生的底薪会更高一些。

相比于激烈发展的电商来说，线下超市当然是传统企业。考虑到近年来超市行业的普遍状况，传统企业能够对大学生开出6500元甚至更高的薪酬，这其实已经有点出乎人们意料了。相比于互联网和金融，6500元的薪酬当然不高，甚至还没有头部企业的零头。然而，这个超市提供的并非是需要高技术应用的职位，那么这个入职的薪酬其实已经碾压很多同样没有高技术含量的服务行业了。

毕业生选择企业，通常开头是看企业名气的，如果企业要自己了，那么去不去最大程度就是由薪酬决定的。至于中间环节诸如职位、劳动强度、工作地点、前途、人事等等因素，其实都敌不过一个“钱”字。之所以这样说，那就是企业能对自己开出这个价位给毕业生，那么就意味着企业对这个求职者进行了定价。如果求职者认为价格开低了，也应该走人，因为这是企业认同和自我认同发生了根本偏差。除非，这个学生连自己值多少钱都不知道，又或者单位能给到明显的“溢价空间”。

大学生劳动力值多少钱，这个看似是由市场供求状况决定的。但是选择了一个职业和岗位后，需要付出的机会成本有多大，这个却是由个人想象空间决定的。毕业生如果能看到自己相比于同龄人比较稀缺的部分，比如才华、耐力、细心、经营头脑等等，那么就会倾向于选择一个能够购买自己独特资源的企业。偏偏我们的企业别说在招聘时，即使是新人入职之后，也很少有制度会为特殊人才的隐藏特质增加付费。于是，有特殊能力的大学生就会觉得继续工作下去的机会成本太大了，必须跳槽。

按照科斯定律的内涵，在交易费用足够低的情况下，不管资源的最初主人是谁，资源都会流到价值更高的用途上去。也就是如果一个人是人才，那么一定是谁用得好就归谁。不过在现实中，却是相反的，交易费用非常非常高，甚至高到处处阻止人才流动的情况。比如在某个岗位上经过两年打磨，毕业生学到的却是各种钻营、投机取巧的坏手艺和潜规则，这些“本领”对于他寻找市场上需要真本事且薪水更高的岗位却是无用的。于是他就只能把这些经验继续用在单一的领域中，而很难有真正的提升空间。制度的扭曲，会让人力资源甚至无法正常交易和流动，这在劳动力密集型和传统企业中尤为严重。

现实中，毕业生是越来越不愿意去想象长远的溢价空间和机会成本。其实，要想毕业生都能去到他该去的、能够发挥所长的地方，只是靠薪水价格敲毕业生的心门是不够的。企业也应该更多的公开自己的制度设计，让毕业生看到明确的晋升年限、空间和机会。让毕业生对应自己的能力禀赋，来决定究竟自己加入一个企业的真正机会成本是高还是低。毕竟劳动力的短缺或者稀缺，都是因为价格受到了人为干预的结果。只有信息足够透明、交易费用足够低，人才才能自然去到他应该去的地方，而不是入错行，后悔一辈子。

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